En tant que manager, vous devrez gérer les conflits. On attend de vous que vous puissiez apporter des solutions constructives à divers types de problèmes.
Les conflits qui surviennent sur le lieu de travail peuvent être classés en quatre grandes catégories :
conflits d’intérêts, lorsque les parties ne s’entendent pas sur les faits, la description de la situation ou du problème. Ils sont en désaccord sur ce qui devrait être réalisé ou sur les méthodes pour atteindre les objectifs fixés.
Conflits de rôle, où la manière d’être ou de réagir d’une personne ne correspond pas aux valeurs et aux attentes qui existent. Ensuite, une irritation peut survenir, ce qui conduit facilement à un conflit. Le problème peut résider dans le fait que tant les valeurs que les attentes sont vagues et ne sont pas clairement énoncées.
Pseudo-conflits, où il y a un conflit entre des parties qui sont réellement d’accord. La raison peut-être que les parties ont reçu diverses informations ou que ces informations font défaut. Les problèmes de langue peuvent être une autre cause du conflit.
Conflits d’intérêts et de valeurs, où les parties ont des objectifs complètement différents et ne peuvent accepter l’attitude de l’autre. Ce type de conflit est le plus difficile à résoudre.
Quel que soit le type de conflit, il est important que vous, en tant que gestionnaire, résolviez le problème dès que vous l’avez remarqué. Plus un conflit dure, plus il est difficile de trouver des solutions constructives. Essayez d’être sensible et identifiez tôt les signes de perturbation. Découvrez les raisons et assurez-vous que toutes les personnes impliquées ont leur mot à dire.
Qu’est-ce qui cause un conflit ?
Les conflits sont souvent enracinés dans un ou plusieurs de ces facteurs :
L’organisation du travail – y compris les routines et les méthodes, la répartition des responsabilités, les objectifs et les priorités de l’entreprise.
Contenu du travail – par exemple les exigences, la charge de travail, le système de stimulation ou de récompense.
Ressources – y compris le temps, les finances, le personnel ou l’équipement.
L’individu – par exemple, les comportements, les attitudes et les valeurs.
Étapes pour une bonne résolution des conflits
Laissez les personnes impliquées décrire le conflit, et ce, à quoi il est dû. Parfois, il peut être bon de parler en privé avec les personnes impliquées. D’autres fois, il peut être bon d’avoir une discussion de groupe. L’important est que vous appreniez à connaître les raisons du conflit. Vous pouvez ensuite les analyser et arriver à une conclusion sur ce qui doit être fait. Il se peut que les causes soient simples et délimitant, mais dans la plupart des cas, le conflit est survenu pour un certain nombre de raisons différentes.
Différentes façons de gérer les conflits
Il existe différents styles de gestion des conflits. En tant que manager, il est important que vous voyiez comment les différents styles peuvent être utilisés en fonction de la situation.
Évitement. En tant que manager, vous évitez les personnes impliquées et vous vous en tenez à vos sentiments et à vos pensées. Vous pouvez avoir pour objectif de reporter le conflit ou vouloir vous sortir complètement d’une situation difficile. Ce style, peut-il être utile ? Oui, si, par exemple, vous devez vous attaquer à un problème encore plus important. Cela peut également être une bonne stratégie pour calmer les personnes impliquées dans le conflit. Donnez-leur un peu de temps pour voir s’ils ont une perspective sur la situation et peut-être pour résoudre le conflit eux-mêmes.
Adaptation. Pour diverses raisons, vous pouvez choisir d’effacer les différences qui existent en ce qui concerne la perception d’un problème particulier. L’adaptation peut être un moyen de résoudre un conflit lorsque le problème est plus important pour l’autre partie que pour vous-même. Vous «offrez» l’adaptation pour répondre aux besoins de l’autre partie et pour maintenir une bonne relation de travail.
Faire des compromis. Ceci est utilisé s’il existe une solution acceptable pour les deux parties. Les deux peuvent abandonner quelque chose tandis que les deux reçoivent quelque chose. Ce n’est pas la meilleure solution, mais elle est souvent utile lorsque vous avez besoin d’une solution rapide. Vous pouvez également évaluer qu’il vaut mieux avoir certains de vos souhaits et besoins satisfaits que peut-être pas du tout.
Compétition. Vous essayez d’obtenir une solution totalement conforme à vos propres souhaits au détriment des autres. Le style doit bien sûr être normalement évité, mais en tant que gestionnaire, vous êtes parfois obligé de l’utiliser. Par exemple, il peut s’agir de décisions d’épargne impopulaires.
Résolution de problème. Avec les autres personnes impliquées, vous essayez de trouver une solution au conflit qui rend toutes les parties heureuses. Vous et vos employés assumez la même responsabilité, vous identifiez les causes du conflit et écoutez les suggestions de solutions de chacun. En tant que gestionnaire, vous obtenez de l’aide dans le processus de prise de décision, même si c’est vous qui prenez en dernier lieu la décision formelle sur les mesures à prendre pour résoudre le conflit.
Vous voulez en savoir plus sur la gestion des conflits?
En savoir plus et obtenir des conseils sur la gestion des conflits sur le site Web de l’Université de Göteborg sur les conflits au travail.
Lien vers la page de l’Université de Göteborg sur les conflits au travail. Les ressources humaines permettent de gérer les relations sociales dans l’entreprise. Visitez notre site BDES pour plus d’informations.
